Idén június 7-éig a tagállamoknak, köztük Magyarországnak is át kell ültetniük az Európai Unió bértranszparencia irányelvét (2023/970), amely kötelezővé teszi a bérek átláthatóságát a legalább 100 főt foglalkoztató vállalatok estében. Az irányelv szerint az ebbe a körbe tartozó munkáltatóknak közzé kell tenniük a bérsávokat, tájékoztatást kell adniuk az átlagos fizetésekről, és nem tilthatják a bérrel kapcsolatos információk megosztását. Éppen ezért legújabb Kamarai Podcastünkben erről a témáról beszélgettünk Kalmár Ákossal, a Continental cégcsoport ContiTech ágazatának Európai Munkaügyi Kapcsolatok és Munkaügyi Sztenderdek vezetőjével, valamint dr. Horváth Péter Károllyal, a Csongrád-Csanádi Kereskedelmi és Iparkamara ügyvédjével. Kamaránk ezáltal is szeretne a vállalkozásoknak segítséget nyújtani az irányelvhez való alkalmazkodásban.
– A szabályozás célja a nemek közötti bérszakadék és a diszkrimináció csökkentése. De mi mindenről szól még?
– K. Á.: Az egyenlő munkáért egyenlő bér elvet célozza meg, ugyanis a nemek és az összehasonlítható munkakörökben dolgozók közötti béregyenlőtlenséget szeretné kiigazítani 5 százalékos mértékig. Az azonos munkaköröket tekintve az EU-ban 10-13, Magyarországon 17-18 százalék a különbség a bérekben. Az uniós irányelv szerint a 100 fő feletti cégeknek 3 évente, a 200 fő felettieknek pedig évente riportot kell küldenie majd az illetékes hatóságnak a bérek alakulásáról. Ha a jelentés alapján 5 százaléknál nagyobb a különbség az összehasonlítható munkakörökben, akkor két lehetőség van: béremeléssel csökkenteni a különbséget, vagy objektív indokkal alá kell támasztani. Az első riportot 2027. június 7-ig kell majd elkészítenie a munkáltatóknak, és az azt követő hatodik hónapban, vagyis 2027 decemberében lesz majd érezhető az irányelv hatása. De vannak olyan intézkedések, amelyek már idén életbe lépnek: a munkavállalók joga van arra vonatkozóan, hogy tájékoztatást kérjenek foglalkoztatójuktól a velük azonos munkakörben dolgozók béréről, emellett az álláspályázatoknál közzé kell majd tennie a munkáltatóknak, hogy mekkora az elérhető munkabér.
– Dr. H. P. K.: Több cikket is olvastam az elmúlt napokban arról, hogy a tájékoztatáshoz való jog paradigmaváltást hoz majd, és ezt én is így gondolom. Elkezdünk beszélgetni arról, hogy ki mennyit keres, persze érdekes kérdés az, hogy mennyire tartjuk ezt tabutémának, valamint az is, hogy munkáltatónak mennyire áll érdekében az, hogy ez üzleti titok legyen. Ugyanakkor ez a váltás szembe megy egy korábbi törvénnyel, a GDPR-szabályozással, hiszen a bér személyes adatnak minősül, csakis a munkavállaló hozzájárulásával lehet azt kiadni. Most azonban mégis lesz egy előírás arról, hogy a munkáltatónak kötelezettsége lesz igény esetén tájékoztatni a dolgozót a bérekről. Várjuk, hogy az igen szigorú adatvédelmi hatóság milyen állásfoglalást ad ki erre vonatkozóan. Továbbá a munkaszerződéseket is érinti majd az új szabályozás, nagyon alaposan, átgondoltan kell azokban meghatározni a munkaköröket és a munkabéreket annak érdekében, hogy jelentéstételkor ne jelentkezzenek nagy különbségek. És még a béreknél maradva, az új szabályozás szerint egy állásinterjún nem kérdezheti majd meg a munkáltató, hogy az előző munkahelyen mennyit keresett az állásra jelentkező. Ezt törvény tiltja majd.
– Versenyhátrányt okozhat a kkv-k számára az, ha a nagyobb munkáltatók közzéteszik majd egy-egy álláshirdetésnél a bért. Hogyan lehet felkészülni számukra az irányelvre, és hogyan tudják ahhoz hangolni működésüket a 100-200 főt foglalkoztatók?
– K. Á.: Jelentős teher hárul majd a munkáltatókra jogi, adminisztrációs, kommunikációs és IT területen is, invesztálniuk kell ezekbe. Fel kell készíteni akár az IT, akár az adminisztrációs rendszereket a változásra, valamint minden olyan adatbázist, ami tartalmazza a dolgozók személyes adatait, a nemüket, a pozíciójukat és a fizetésüket. Ezek adják majd az alapját a bérkülönbségek csökkentésének. Emellett a kommunikációs platformokra és eszközökre is jóval nagyobb figyelmet kell fordítani annak érdekében, hogy ne alakuljon ki feszültség a munkavállalók között. A kkv-knál pedig a HR-szakértelem hiánya és az adatkezelési rendszerek elavultsága, hiánya is fokozza a helyzetet. De a munkaintenzív ágazatok szereplőire is figyelni kell, hiszen esetükben a bérköltség jelentős részét képezi a kiadásaiknak, ezért a bérkülönbség rendezése pénzügyi fenntarthatósági kérdés számukra.
– Dr. H. P. K.: Ha a jogi oldalát nézzük a változásnak, akkor felmerül a kérdés, hogy milyen szankcióval jár az, ha valaki nem tesz eleget az uniós irányelvnek, milyen hatóság felügyeli majd azt, kinek kell jelentést adni és milyen kötelezettségeknek kell megfelelni. Nem láttunk még törvénytervezetet erről, de Németországban például 2017 óta törvény van erre vonatkozóan. A bértranszparenciával megfordul a bizonyítási teher, hiszen nem a munkavállalónak kell majd bizonyítania azt, hogy megkülönböztették, hanem a munkáltatónak kell bebizonyítania, hogy nem történt ilyen, vagy ha mégis előfordult, akkor objektív indokokkal alá kell támasztania, hogy miért volt ekkora különbség a férfi és a női dolgozó bére között. Ráadásul ha a dolgozó pert indít majd ilyen eset miatt, akkor az irányelv életbelépésével minden költség a munkáltatót terheli, tehát a dolgozónak nincs veszítenivalója. Éppen ezért nagyon fontos a felkészülés.
– Kalmár Ákos a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége elnökségi tagja is. A szövetség milyen javaslatokat tesz a kormányzat felé az irányelv bevezetésére vonatkozóan?
– K. Á.: A szövetség tagja a versenyszféra és a kormány állandó konzultációinak, amelyeken minden olyan témát tárgyalunk, amely a béreket érinti, így az új uniós irányelvet is. Zajlik a munka, bízunk abban, hogy mielőbb megjelennek a részletek a bevezetésre vonatkozóan, hiszen felkészülési időt kell hagyni a vállalkozások számára, nem elegendő június 7. előtt 1-2 nappal publikálni az új jogszabályt.
– Mi várható, milyen hatása lesz hazánkban a bértranszparencia-irányelvnek?
– K. Á.: Nagy eséllyel jelentkeznek majd a munkavállalók a foglalkoztatónál, hogy hozzá szeretnének jutni a béradatokhoz, és eltérés esetén béremelést fognak kérni. Persze a munkáltató döntése, hogy eleget tesz-e a kérésnek. Bérfeszültség kialakulása, megnövekvő munkavállalói igények és fluktuáció is várható az új szabályozás miatt.
– Dr. H. P. K.: Említettem a németországi példát, ott több újságcikk szerint nagyon nehezen ment végbe a váltás, nehezen tudták levetni az kultúrát, miszerint nem kell a bérről beszélni, mert az feszültséget eredményez. Elképzelhető, hogy hazánkban is okoz majd feszültséget, de jó eszköz lesz arra az irányelv arra, hogy kezelve legyen a nők és a férfiak közötti különbség, valamint az azonos munkakörben dolgozók közötti bérkülönbség is. Úgy vélem, készül majd útmutató az új szabályozás alkalmazására, de az egyedi esetek megoldásához az nem lesz segítség.